Công ty có thể xử lý vi phạm đối với Người lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng không?

 Câu hỏi:

Câu hỏi liên quan đến NLĐ mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi như sau:

"Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 137. Bảo vệ thai sản

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động."

Nhưng nếu xảy ra trường hợp NLĐ được pháp luật lao động bảo vệ vì đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thái độ làm việc ko tích cực thì công ty cũng ko có cách nào giải quyết phải ko?

Hợp đồng lao động đã hết hạn thì cũng nhất định phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải ko?

Trả lời:

Người lao động (NLĐ) nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được pháp luật bảo vệ theo quy định tại Điều 137, Điều 138 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, khi NLĐ có thái độ làm việc không tích cực thì tùy theo mức độ vi phạm, Công ty có thể áp dụng các cách giải quyết như sau:

1.    Trường hợp Hợp đồng lao động với NLĐ nữ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng vẫn còn thời hạn

a.    Nếu NLĐ nữ có thái độ làm việc không tích cực ở mức độ nhẹ, chưa đến mức xử lý kỷ luật lao động theo Nội quy lao động: Quý công ty không được xử lý kỷ luật NLĐ.

b.    Nếu NLĐ nữ có thái độ, hành vi làm việc không tích cực đến mức phải xử lý kỷ luật lao động được quy định trong Nội quy lao động: Quý công ty có thể tiến hành xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, việc tiến hành xử lý kỷ luật chưa thể thực hiện ngay khi xảy ra hành vi, mà phải chờ tới khi hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng do thời hiệu xử lý kỷ luật lao động kéo dài 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp đặc biệt là 12 tháng.

(Khoản 4 Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động 2019)

Lưu ý: Ngoài hình thức xử lý nêu trên, Quý công ty cũng có thể căn cứ vào thái độ làm việc của NLĐ để đánh giá có nên ký tiếp Hợp đồng lao động khi Hợp đồng hết hạn hay không.

2.    Trường hợp Hợp đồng lao động với NLĐ nữ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng đã hết thời hạn

a.     Về quy định tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động của NLĐ nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Căn cứ Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019, tạm hoãn Hợp đồng lao động là quyền của lao động nữ mang thai trong trường hợp có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi và Hợp đồng lao động phải đang có hiệu lực.

Căn cứ Điều 31 Bộ luật Lao động 2019, Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết nếu Hợp đồng lao động còn thời hạn.

Như vậy, NLĐ nữ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có quyền tạm hoãn Hợp đồng lao động, nhưng nếu Hợp đồng lao động hết thời hạn trong thời gian tạm hoãn thì Người sử dụng lao động có quyền xem xét ký lại Hợp đồng lao động mới hay không.

b.    Về quy định ưu tiên ký Hợp đồng lao động mới với NLĐ nữ dang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới”.

Như vậy, trường hợp Hợp đồng lao động đã hết hạn thì không thể tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, thay vào đó, Công ty sẽ xem xét và ưu tiên ký Hợp đồng lao động tiếp theo với NLĐ.

Lưu ý: Trường hợp này pháp luật chỉ quy định “ưu tiên”, không bắt buộc. Tùy vào thái độ làm việc và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ mà Quý công ty có quyền quyết định ký hoặc không ký Hợp đồng lao động tiếp theo với NLĐ.